V roce 2019 ji Forbes zařadil mezi 100 nejvlivnějších žen Česka. Je českou ekonomkou a jednou z nejvýše postavených žen v českém bankovnictví. Říká, že v bance funguje forma home office dlouhodobě. Její první home office se datuje z doby, kdy se jí narodila první dcera, a té je 19 let.
Rozhovor s MARCELOU SUCHÁNKOVOU, členkou představenstva ČSOB, zodpovědnou za oblast HR a IT.
Jak se změnila v současné době situace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem?
Ač se může zdát, že pandemie přinesla mnoho změn a vše stojí na nových základech, tak v oblasti vztahu zaměstnavatele se zaměstnancem to tak úplně není. Věřím, že náš vztah je silný a krize ho ještě posílila. Vyšli jsme našim lidem maximálně vstříc a oni nám to plně vrací. Naše firemní kultura je postavená na důvěře, respektu a odpovědnosti. Pokud bych měla zmínit něco, co pandemie změnila, tak určitě urychlila proces flexibilního fungování a také digitalizace.
Jaký je váš názor na práci formu home office?
Naše společnost funguje flexibilně již řadu let. Můj první home office se datuje z doby, kdy se mi narodila první dcera, a té je 19 let. Jsou pozice, kde je práce z domova těžší zorganizovat, například na pobočkách, ale v celku platí, že využívání home office je a bude nedílnou součástí naší práce i firemní kultury. Jeho využívání je plně v kompetenci jednotlivých týmových manažerů, kteří si v rámci svého týmu nastavují ideální a efektivní fungování. Také platí, že u nás žádný centrální limit pro čerpání práce z domova v týdnu neexistuje. Práce z domova se stala pevným standardem naší práce a vychází to i z aktuálních dat našeho zaměstnaneckého průzkumu. Naši lidé chtějí více pracovat z domova nejen v období pandemie, ale i v budoucnu. Zatímco před rokem si největší část zaměstnanců přála pracovat z domova 1–2x týdně, nyní se dominantní preference přesunula do kategorie 3–4x týdně. Učíme se fungovat v hybridním modelu schůzek, který je nevyhnutelný proto, aby kombinace fyzické a vzdálené spolupráce fungovala, a mám radost, že nám to jde dobře.
Jak moc v době omezení a akutního nebezpečí využívala vaše banka způsob práce formou home office?
Devadesát procent zaměstnanců v rámci centrály ČSOB využívalo práci z domova v nejtěžším lockdownovém období. Z domova pracovali i kolegové z call centra, nebo Operations. Nyní se již zaměstnanci na centrálu vracejí a využívají jejího zázemí. V letošním prvním pololetí pracovalo částečně nebo plně z domova v průměru 69 procent zaměstnanců skupiny ČSOB. Na druhou stranu, pobočky zůstaly otevřené a bankéři chodili do práce. Pobočkových pracovníků pracovalo z domova logicky méně. Vedle home office využívají zaměstnanci zkrácené úvazky, Program pro rodiče, firemní dětská centra nebo Program 55+. Flexibilní způsob práce posouváme do další úrovně a využíváme toho, co nás doba pandemie naučila. Zůstává na domluvě každého zaměstnance se svým nadřízeným, jak si flexibilní způsob práce nastaví.
Jaké jsou podle vašeho názoru klady a zápory této formy práce?
Vidím to stejně jako naši lidé – jejich názor známe díky průzkumu, který jsme si udělali. Nejvíc si na práci z domova ceníme úspory času spojené s dojížděním, pak většího soustředění na práci, vyšší efektivity, a celkově flexibilní pracovní doby. Pro nás jako pro firmu je významné i snížení uhlíkové stopy spojené s dojížděním. Naopak nejvíce lidem chybí kontakt s kolegy, někteří kolegové také nemají doma vhodné podmínky na svou práci.
Z výsledků zaměstnaneckého průzkumu k tématu home office a podzimního návratu do kanceláří vyplývá, že více zaměstnanců než v loňském roce upřednostňuje práci z domova. Jako největší výhodu v práci z domova uvádějí časovou úsporu při dojíždění. 84 procent respondentů si již vyzkoušelo hybridní model schůzek (část je v kanceláři, část se přihlásí z domova). Jak tyto výsledky vidíte vy?
Výsledky zaměstnaneckého průzkumu jsou pro nás jasným sdělením našich lidí, že práce z domova jim vyhovuje a chtějí takovým způsobem pracovat více než před pandemií. My je chceme maximálně podpořit.
Každá pozice má jiná specifika a možnosti. Proto v současném nastavení necháváme velkou svobodu na manažerech a jejich týmech. S tím je samozřejmě spojená i velká odpovědnost. Budeme společně hledat dobře fungující kombinaci práce z domova a z kanceláře. To je naše nová realita a nepochybuji, že z ní dokážeme vytěžit maximum pro sebe i pro klienty. Umění „digitální spolupráce“ nás určitě posune i k lepšímu pocitu z digitálních technologií.
Co podle vás zaměstnanci v této době nejvíce preferují za benefity?
Tím nejzákladnějším a nejdůležitějším zůstává, že naši lidé pracují ve stabilní firmě, která nabízí skvělé prostředí, zajímavou práci a potenciál rozvoje i širokou paletu benefitů. Z benefitů využívají příspěvky na penzijní a životní pojištění, 5 týdnů dovolené a 5 dní zdraví. Z ostatních je nejvíce využívaná cafeterie, kterou naši lidé nejvíce využívali i v době pandemie, zejména pro nákupy léků v lékárnách, případně si hradili z cafeterie lékařská ošetření. Dalším využívaným benefitem je péče o duševní zdraví. Jde nám hlavně o to, aby dokázali skloubit svou práci s rodinou během práce z domova nebo během pandemických opatření.
V současné době se také mění pojetí bankovních poboček. S velkým rozvojem internetového bankovnictví se budou nejspíše snižovat počty zaměstnanců. Jaké vidíte pro ně možné uplatnění?
Pandemie urychlila přechod k digitalizaci a automatizaci a samozřejmě i chování zákazníků. Lidé omezují kontakty a návštěvy. Mnohem více jich dává přednost mobilnímu a internetovému bankovnictví a aplikacím a sami zvládají vyšší počty úkonů než dříve. Pobočky jsou využívány jinak a klienti, kteří na ně chodí, mají jiné požadavky než před rokem – vyhledávají složitější poradenství k financování bydlení nebo investicím, což mění i požadavky na pracovníky na pobočkách. Podíl digitálních interakcí s klienty rychle roste, a to jak s klienty z řad fyzických osob, ale i z řad podnikatelů a firem. S tím souvisí i potřeba posílení kompetencí a zvyšování odbornosti našich zaměstnanců, do kterého investujeme. Zároveň upravujeme strukturu profesí tak, aby lépe odpovídala novém modelu fungování. Zatímco některé konkrétní profese chybí, některých stávajících naopak bude potřeba méně. Tyto měnící se požadavky na kvalifikaci i naše kapacity řeší probíhající transformace celé naší skupiny. Nadále počítáme s využíváním interních rotací, díky nimž jsou každý rok obsazovány desítky procent nově otevřených pozic, a bereme samozřejmě v potaz i přirozenou obměnu zaměstnanecké základny.
Jak využívají nové formy práce manažeři týmů či tzv. teamleadeři?
Pozorujeme velmi podobné trendy jako u kolegů „ne-manažerů“, odlišné to je pouze u četnosti využívání práce z domova, což je logické z povahy manažerské práce.
Jaké změny nastaly v oblasti lidských zdrojů? Je dostatek kvalitních pracovníků?
V poslední době pozorujeme několik trendů při hledání nových zaměstnanců. Kromě vzestupu nároků na digitální gramotnost, která je u současné generace téměř samozřejmostí, je to vzestup poptávky po IT specialistech. Hledáme širokou škálu profilů – vývojáře, administrátory, specialisty pro bezpečnost, stoupla poptávka po IT analyticích, business architektech a projektových manažerech. Díky robotizaci a digitalizaci je omezenější poptávka na obsazení administrativních pozic a současně lze říci, že i když je menší poptávka po „netechnicky“ zaměřených pozicích, i tam je poslední dobou kvalitních kandidátů nedostatek. Je běžné, že s vývojem technologií se některé procesy automatizují a některé profese a pracovní místa zanikají. Na druhé straně ale vznikají místa nová a často na nich mohou najít uplatnění právě lidé, jejichž pozice zanikají.
Za poslední dva roky se také dramaticky zvýšily zákonné požadavky na zaměstnance v našich distribučních sítích. Máme tím na mysli požadavky regulatoriky, tedy certifikace obchodních produktů. Věnujeme se těmto oblastem intenzivně interně, zejména u absolventů, takže se dá říci, že k dostatku kvalifikovaných zaměstnanců přispíváme aktivně sami. Takto vybavených lidí si velice vážíme a snažíme se je kvalitně motivovat. Konkurujeme nejen s bankami, ale například se státní sférou.
Pandemie změnila i profily žadatelů o práci. V určitém období se hlásila a nadále hlásí řada lidí napříč obory jako je hotelnictví, gastronomie a jiná odvětví, které byly zasažené pandemií. Tito lidé jsou často velmi kompetentní v obchodních dovednostech a jednání se zákazníky, ale sžít se se specifickým prostředí banky, stejně jako odbornou znalost produktů je musíme naučit. O vysoce seniorní obchodníky se samozřejmě pereme s konkurencí, a jsme rádi, když je vychováme a zůstávají u nás.
Dlouhodobě podporujeme interní pracovní trh, což se nám také daří a umožňujeme kolegům se posouvat ať už horizontálně či vertikálně. Pečlivě vybíráme, které pozice zveřejníme externě. Snažíme se obsazovat pozice z interních zdrojů a externě nabíráme především na pozice, na které potřebujeme specifické znalosti či dovednosti. Interní kandidáty upřednostňujeme mimo jiné proto, že už víme, že jim vyhovuje naše firemní kultura, firmu a procesy znají, a my zase známe je – přece jen znalosti a zkušenosti se dají naučit a získat, ale postoj k práci, vnímavost k potřebám klienta či respektující přístup k ostatním (což jsou mimochodem volně parafrázovány naše tři firemní hodnoty) bývají nakonec tím nejdůležitějším faktorem úspěchu jednotlivce i dlouhodobých pozitivních vztahů mezi naší firmou a lidmi v ní.
Každá krize je také o investicích a inovacích. Index inovací je podle posledního průzkumu ČSOB 38,7 %. Co na to číslo říkáte z podhledu lidských zdrojů?
ČSOB Index inovací je unikátní projekt, jehož smyslem je pravidelně monitorovat úroveň inovací v Česku, které nás provázejí každodenním životem. Vychází z něho řada zajímavých informací, které jsou důležité i pro náš byznys. V rámci tohoto indexu jsme monitorovali hned několik oblastí lidského fungování. Zajímavostí je, že na nejvyšší úroveň se dostala domácnost. Zde lidé pociťují nejvyšší míru naplnění a očekávání v případě inovací. Na druhém konci pořadí skončila oblast osobní dopravy, kde lidé požadují mnohem kvalitnější služby, ať už v případě silniční sítě nebo spolehlivých informací o změnách a provozu. Klíčová je pro nás informace, že 83 procent Čechů se k inovacím staví vstřícně a očekává je. Oblast bankovnictví je z pohledu inovací hodnocena velice pozitivně. Naše dlouhodobá strategie ČSOB Digitálně a s lidmi je založena na poskytování produktů a služeb jednoduše, pohodlně a bezpečně způsobem, který lidem nejvíce vyhovuje. Inovace jsou pro nás hnacím motorem. Snažíme se lidem ulehčovat jejich každodenní aktivity spojené s financemi. I proto jsme již v loňském roce představili unikátní virtuální asistentku Kate, která časem dokáže zajistit řadu klientských požadavků a pomoci s například s pojištěním nebo zadáním platby či vyhledání nejbližší pobočky. Kate je ukázkou toho, kam míříme a kam se chceme posouvat. Výsledky ČSOB Indexu inovací nás v této cestě jen podporují.
Jaká forma práce bude dominovat v budoucnosti? Budou se lidé v zaměstnání vůbec potkávat?
Naší výhodou je, že dlouhodobě řešíme digitalizaci a využívání pokročilých technologií a inovací. Bez pomoci automatizovaného zpracování rutinních činností bychom totiž nebyli schopni zvládnout například vypořádávání statisíců žádostí o odklady splátek. A bohatě se nám vyplácí důvěra v naše kolegy. Je jasné, že na cestě inovací a technologických řešení budeme pokračovat, a to ve spolupráci s našimi lidmi, a to i osobně. V našem českém prostředí je osobní kontakt důležitý. Spousta věcí se vyřeší nejlépe tváří v tvář a spousta nápadů vznikne spontánně…
A stejně jako bankovní svět bude stavět na kombinaci digitalizovaných řešení, využívání dat a umělé inteligence, běžné bude větší využívání práce z domova, hybridní pracovní porady a pružnější pracovněprávní vztahy.
Děkuji za rozhovor.
Foto: Pixabay
Zdroj: Renáta Lucková
Sdílet
Hodnotit
Autor článku
