Generace Y neboli mileniálové dnes už tvoří většinu pracujících. Jako první generace vyrůstali v klidném a svobodném prostředí, bez válečných konfliktů a převratů. Svoboda slova, pohybu i volby kariéry je pro ně samozřejmostí. Jsou výrazně ovlivněni globalizací a moderními technologiemi, chtějí si užívat života. I proto vyhledávají práci, která je bude jednak naplňovat, jednak bude dostatečně vydělávat, aby uspokojila jejich nákladnější životní standard. Tato generace nechce „sloužit“, nebere to jako vhodný způsob seberealizace, a proto je pro většinu z nich práce ve službách neatraktivní. Ve službách, a v gastronomii především, tak momentálně vzniká znepokojivá mezera prakticky celé jedné generace.
Vývoj pracovního trhu v gastronomii
V gastronomii máme více než 10 let obrovský problém, trh práce se chová nestandardně a všem zaměstnavatelům chybí zaměstnanci, i když se aktuálně hovoří o hospodářské krizi. Ve službách je to ještě markantnější, a to kvůli dalším faktorům. Jedním z nich je neochota současných mileniálů pracovat ve službách.
Český pracovní trh kopíruje scénáře, které se udály před 30 lety v západní Evropě po poslední velké recesi. V restauracích na západ od nás dnes pracují velmi často lidé z tzv. třetích zemí. Ať se již jedná o imigranty nebo o levnou pracovní sílu z východní Evropy. Nutnou podmínkou ale je, aby zvládali jazyk alespoň na běžné komunikační úrovni. To v západní Evropě ale není zdaleka takový problém jako u nás. Tamní společnosti bývají otevřenější, tedy jsou na cizince ve službách zvyklí a přirozeně tolerují jejich horší jazykovou vybavenost. Zároveň je v těchto zemích dlouhá přistěhovalecká tradice, tedy i delší čas na to naučit se jazyk a zapojit se do práce ve službách. Naproti tomu v České republice probíhá tato změna v obsazenosti pracovních míst velmi překotně. Zajistit některé pozice přistěhovalci z jiných zemí určitě lze bez větších problémů, ale kvůli jazykové bariéře a touze většiny příchozích odejít za lepšími podmínkami více na západ se tomu zatím v dostatečné míře neděje.
Onu překotnost a nestabilitu ve službách a gastronomii navíc velmi negativně ovlivnila i pandemie. Na jednu stranu se trh částečně pročistil, zanikly restaurace, které se už v dobách prosperity pohybovaly na hraně přežití nebo byly až příliš závislé na zahraniční klientele. Zkrátka jich bylo moc, na počet obyvatel a turistů mnohem více než například u sousedů v Německu, Rakousku atp. Na stranu druhou ale nejistou gastronomii opustila celá řada zkušených pracovníků, kteří se usadili na pracovních pozicích mimo původní obor a po znovuotevření gastronomických provozů jen stěží hledají motivaci vrátit se do náročného a často směnného provozu. Skutečnou jistotu během pandemie totiž dávalo jen několik málo větších firem se stabilním zázemím.
V současné době tak na trhu po pandemii chybí tisíce zkušených zaměstnanců, zahraniční pracovníci se ještě neadaptovali na všechny potenciálně vhodné pozice a nová generace prostě chybí.
Co pomůže vyřešit dlouhodobý nedostatek zaměstnanců v gastronomii v České republice?
Jedním z přístupů je modernizace a automatizace v gastronomických zařízeních. Nicméně tento trend lze uplatnit spíše tam, kde není kladen velký důraz na servis jako takový a kde je kromě kvality připravovaného jídla důležitý požadavek i na vyprodukované množství daného pokrmu. V malých restauracích je modernizace a automatizace taktéž přínosem, avšak má daleko menší dopad. Tak jako tak – žádné gastronomické zařízení se stále bez dobrého a zkušeného kuchaře neobejde.
Ruku v ruce s modernizací musí jít také úroveň finančního ohodnocení. Jestliže pro tento obor chceme znovu nadchnout mladé lidi, nesmí se stát, že po skončení učebního oboru nastoupí mladý kuchař do nové práce za minimální mzdu. Pouze srovnatelné finanční podmínky s jinými obory přilákají další zájemce o tento krásný obor, kde láska k němu prochází žaludkem do slova a do písmene. A i když toto odvětví již mnohokrát zažilo v reakci na různé události vzestupy a pády, člověka v něm stále nahradit nelze. I u nás v Aramarku, kde se zabýváme firemním stravováním, jsme v tomto roce, kdy na nás útočí inflace ze všech stran, mysleli především na naše zaměstnance. A přes všechna související opatření jsme jim navyšovali mzdy v průměru o 10 %.
Začíná se objevovat, i když pouze pomalu a postupně, trend návratu studentů do gastronomických škol. Ale jen čas a příští roky ukáží, zda je to jen následek aktuálně silných ročníků a nedostatku míst v jiných školách nebo se pozvolna a znovu zvyšuje prestiž této práce. Je jen na nás, na zaměstnavatelích, zda tohoto trendu využijeme ke spokojenosti všech zúčastněných stran. Jak ze strany podnikatelské, tak ze strany budoucích zaměstnanců a samozřejmě i náročných klientů, kteří si také již zvykají na to, že za dobrou službu (a nejen tu gastronomickou) musí dobře zaplatit. A do budoucna se právě lidská práce ve službách stane tím nejdražším artiklem.
V neposlední řadě již pomáhají i moderní technologie a aplikace. Stejně jako v zahraničí, tak i u nás se již zabydlely tzv. „půjčovny“ zaměstnanců“, kde na jedné straně restauratéři zveřejňují své poptávky a na straně druhé se zde registrují kuchaři nebo číšníci na jednorázové nebo déle trvající úvazky do různých podniků a restaurací.
Jak funguje nábor zaměstnanců v gastronomii?
V současné době se na inzerát na pozici kuchaře přihlásí v průměru 5–10 uchazečů, ale pouze 10 % z nich splňuje požadavky a můžeme s nimi zahájit výběrové řízení. Avšak jak již vytuší náboráři, ani pak není vyhráno. Obvykle polovina pozvaných kandidátů na pohovor nepřijde a vybraný kandidát si nakonec vybírá mezi několika nabídkami.
Nejsložitější situace je ve velkých městech, kde je navíc velká konkurence a zaměstnavatelé se o zkušené kandidáty do gastronomie doslova přetahují, a v pohraničí, kde finančně atraktivnější zaměstnání kousek za hranicemi jednoznačně vyhrává. V regionech je pak situace odlišná podle toho, jak moc je region zaměřený na turisty a kolik lidí v gastronomii je tam třeba. Nábor na pozice šéfkuchaře je pak opravdový oříšek, a proto je nutné být v hledání kreativnější. Samotným základem je správné finanční ohodnocení, pak už pomohou jen billboardy, rozšířená inzerce, sociální sítě, doporučení apod.
Při náboru jako takovém je pak důležité především správně zacílit náborovou kampaň. Musíte vědět, kdo je váš typický zaměstnanec, a tomu pak kampaň přizpůsobit. U kuchařských pozic se v Aramarku jedná o zaměstnance ve věku 35–50 let, který hledá především jistotu a stabilitu. Chce dostat správně a včas svou výplatu, mít standardní osmihodinovou pracovní dobu, ideálně přesně časově stanovenou, volné víkendy a kultivované a dostatečně vybavené pracovní prostředí. Velmi dobře nám fungují náborové portály a referenční programy, doporučení dávají i naši klienti, kterým zajišťujeme firemní stravování.
Interní vzdělávání přispívá k loajálnosti zaměstnanců
V Aramarku víme, že ke spokojenosti a loajálnosti našich zaměstnanců v první řadě pomáhá správně nastavený systém rozvoje a vzdělávání. Investujeme proto do interního vzdělávání a výchovy. Nejoblíbenějším kurzem u nás je „Kulinářské umění“, na kterém se rodí ti nejlepší z nejlepších. Tento vzdělávací program je určen profesionálním kuchařům, kteří chtějí zdokonalovat své znalosti kulinářských technik a neustále tak zlepšovat své gastronomické dovednosti. Vzdělávací program se skládá z 12 vybraných témat, jež se školí formou jednodenních seminářů a následně pomocí on-line videí a kvízových otázek. Každý z účastníků je pečlivě vybírán vedením naší společnosti. Jedná se o stěžejní zaměstnance, u nichž firma cítí potenciál, možnost dalšího kariérního růstu a předávání zkušeností svým spolupracovníkům.
PETRA HORÁKOVÁ, personální ředitelka společnosti Aramark
Foto: Pixabay
Zdroj: Omnimedia
Sdílet
Hodnotit
Autor článku
