Poradna: Jaké změny se dotknou dohodářů a práce z domova?

Část změn začala platit letos v říjnu a některé úpravy budou platné až od ledna 2024.

„Doposud podle zákoníku práce nebyl zaměstnavatel povinen rozvrhovat zaměstnanci tzv. dohodáři pracovní dobu. Zákoník práce neupravoval pravidla pro seznamování tohoto zaměstnance, kdy a jak má seznámit zaměstnance s rozvrhem jeho pracovní doby. V extrémním případě tak byl Zaměstnavatel oprávněn požadovat po zaměstnanci výkon práce takřka z minuty na minutu,“ vysvětluje Viktor Kubuš, advokát V4 Group. 

Nově je zaměstnavatel dohodářům povinen rozvrhnout pracovní dobu předem dle rozvrhu pracovní doby a seznámit zaměstnance s tímto rozvrhem nebo jeho změnou alespoň tři dny před začátkem pracovní směny. Nedodrží-li zaměstnavatel tuto lhůtu, zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon takovéto práce, aniž by to bylo považováno za porušení jeho pracovní povinnosti.

Novela zákoníku práce se výrazně dotkla i odměňování dohodářů. Dohodáři mají vedle své standardní odměny nově nárok na příplatek za práci ve svátek, příplatek za noční práci, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí a příplatek za práci v sobotu a neděli.

Další změnou, která bude platit až od 1. ledna 2024 je ta, že dohodáři budou mít nárok na dovolenou, splní-li minimální délku trvání zaměstnání a odpracované doby pro poskytnutí dovolené.

Home office – zjednodušení vzniklých nákladů

Home office se stal po covidovém období běžnou praxí. Proto bylo potřeba podívat se blíže na tuto problematiku i souvislosti s novelou zákoníku práce. Novela zákoníku práce a zákona o dani z příjmů zjednodušuje otázku paušalizace nákladů vzniklých zaměstnanci v souvislosti s home office, aniž by vznikla pochybnost, zda takovýto příjem je nebo není předmětem daně z příjmu na straně zaměstnance. 

„Zaměstnavatel může poskytovat svým zaměstnancům paušální částku náhrady nákladů, jejíž výše je stanovena vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí. Tato částka činí k dnešnímu 4,60 Kč za každou započatou hodinu práce v režimu home office,“ vysvětluje Kubuš. 

Elektronické doručování písemností v novém

Doručování písemnosti zaměstnanci prostřednictvím emailu bylo doposud téměř nerealizovatelné. Jednou z podmínek, aby doručení písemnosti bylo považováno za účinné, bylo potvrzení zaměstnance o přijetí takovéhoto emailu datovou zprávou podepsanou uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. 
„Novela zákoníku práce však zjednodušila celý proces doručování prostřednictvím emailu. Jednou z podmínek, aby mohlo dojít k takovémuto doručení, je samostatné písemné prohlášení zaměstnance, ve kterém uvede svoji emailovou adresu pro doručování. Další podmínkou je povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách doručování včetně informace o tom, kdy se takto doručována písemnost považuje za doručenou. Písemnost se bude v tomto případě považovat za doručenou potvrzením zaměstnance o jejím přijetí nebo uplynutím 15. dnem ode dne dodání písemnosti,“ popisuje Viktor Kubuš a dodává, že obdobným způsobem bylo zjednodušeno elektronické doručování písemnosti zaměstnance zaměstnavateli. 

Zaměstnavatele má větší informační povinnost

Novela zákoníku práce rozšířila rozsah informací, které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci při jeho nástupu do práce. Zaměstnavatel je povinen například poskytnout zaměstnanci bližší informace o době trvání a podmínkách zkušební doby, postupech, které je nutno dodržet při ukončování pracovního poměru, o rozsahu práce přesčas, o dobách odpočinku, nebo o poskytování přestávek na oddech a jídlo. 

Další informace bude povinen zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci, bude-li ho vysílat k výkonu práce do zahraničí, a to například informace o době vyslání, podmínkách návratu zaměstnance, nebo plnění poskytovaných v souvislosti s prací v zahraničí.

„Veškeré informace požadované zákoníkem práce musí být poskytnuty zaměstnanci do 7 dnů od jeho nástupu. Doposud byla tato lhůta jeden měsíc,“ dodává Kubuš. 

Whistleblowing aneb Informace o protiprávním jednání

Nově přijatý zákon o ochraně oznamovatelů upravuje podmínky, na základě, kterých může zaměstnanec nebo jiná osoba informovat svého zaměstnavatele o jeho protiprávním jednání. Tento zákon upravuje zároveň podmínky ochrany těchto osob, které podávají informace o protiprávním jednání svého zaměstnavatele. 

Zákon o ochraně oznamovatelů stanovuje určitým kategoriím zaměstnavatelů povinnost zavést vnitřní oznamovací systém, který bude sloužit k přijímání oznámení o protiprávním jednání. Týká se to zaměstnavatelů zaměstnávajících 250 zaměstnanců a více, pro které platí tato povinnost ode dne 01.08.2023. Tuto povinnost mají další zaměstnavatele, jako například veřejní zadavatelé nebo osoby podnikající v oblasti pojištění. Zaměstnavatelé zaměstnávající nejméně 50 a zároveň méně než 250 zaměstnanců, mají tuto povinnost ode dne 15.12.2023. 

„Zavedení vnitřního oznamovacího systému je spojeno na straně zaměstnavatele s jmenováním příslušné osoby, která bude přijímat a posuzovat oznámení o protiprávním jednání, a dále zavedení vnitrofiremních procesů a kanálů pro přijímání a posuzování oznámení. Co je nejpodstatnější je však povinnost zajistit ochranu oznamovateli, například před ukončením jeho pracovního poměru,“ uzavírá Viktor Kubuš z V4 Group. 

Foto: Pixabay 

Zdroj: V4 Group